فتار بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد (Colquitt, 2001).
عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله‌ی فردی احساس می‌شود باز می‌گردد (مشرف‌جوادی و همکاران، 1385).
1-8) قلمرو تحقیق
1-8-1) قلمرو موضوعی: پژوهش حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پیرامون ارزیابی رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش عدالت سازمانی است.
1-8-2) قلمرو مکانی: سازمانهای اجرایی استان گیلان
1-8-3) قلمرو زمانی: زمان مطالعه سه ماهه ی چهارم سال 1389 و نیمه اول سال 1390 می باشد.
بخش اول :
مدیریت عملکرد
2-1-1) مقدمه
آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد3 اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ به گونه ای که فقدان ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف سازمان (اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها) به عنوان یکی از علایم و بیماری های سازمان قلمداد می شود (شیخ زاده، 1388). مدیریت عملکرد فرآیند طراحی و اجرای راهبردها، ملاحظه ها و پیش ران ها4 است که هدفش تبدیل استعداد خام منابع انسانی به عملکرد است. تمام انسان ها دارای استعدادهایی چند برای عرصه ی کاربردی هستند. به هر حال، بهره برداری و تبدیل این استعداد به عملکرد قابل تحویل اغلب به دلایلی، چندان مطلوب نمی باشد. مدیریت عملکرد نقش عامل تبدیل استعداد به عملکرد را بر عهده دارد که با برداشتن موانع و تشویق و شکوفایی منابع انسانی به این کار نایل می آیند. مدیریت عملکرد در رویایی با تغییرات شتابان مانند جهانی شدن، آزادسازی و تغییرات در بازار و فناوری نقش محوری یافته و ستون فقرات مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که می خواهد عملکرد بالا داشته و از منابع انسانی به عنوان متغیری اهرمی بهره مند شود (کاندولا5، 1389).
می توان گفت یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ازیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ6، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite and Stites-Deo, 2000). با این مقدمه در ادامه به بحث عملکرد، مدیریت و ارزیابی عملکرد و مفاهیم مرتبط به آن پرداخته می شود.
2-2-1) عملکرد
توجه به منابع انسانی در کنار استفاده از روش های نو، بازسازی ساختارهای گذشته و استفاده بهینه از امکانات بالقوه و بالفعل، از زمره فاکتورهای توفیق اهداف جامعه است و موفقیت آن مرهون استقرار سیستم کارآ و مبتنی بر اهداف و وجود نیروی انسانی مطلوب و متناسب می باشد (فقیهی فرهمند، 1388). تشریح مفهوم عملکرد حائز اهمیت است. بدون تعریف روشنی از عملکرد نمی توان آن را مدیریت یا ارزیابی کرد. باتز7 و هولتون8 (1995) اظهار داشته اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که متغیرهای آن به عوامل مختلفی بستگی دارد. آن ها همچنین اظهار داشتند که تعیین هدف ارزیابی از ارزیابی نتایج عملکرد و رفتار بسیار مهمتر است. دیدگاه های مختلفی در مورد ماهیت عملکرد وجود دارد. می توان به راحتی آن را به عنوان ثبت نتایج حاصله در نظر گرفت. حالت فردی، عملکرد ثبتی از کارهای فرد می باشد. برناردین9 (1995) معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند. فرهنگ انگلیسی آکسفورد10 عملکرد را به عنوان اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده تعریف می کند. این تعریف علاوه بر آن که در ارتباط با ستاده ها و برونداده هاست بیانگر عملکرد مرتبط با انجام کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد و روشی است که سازمان ها، تیم و افراد جهت انجام کاری به کار می گیرند. کمپل11 (1990) نیز بر این باور است که در عملکرد رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند. دیدگاه جامع در ارتباط با عملکرد وقتی به دست می آید که در بر گیرنده ی رفتار و نتایج باشد (آرمسترانگ، 1385). همچنین می توان گفت عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهار چوبی که ارائه می دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها عمل می‌کند (Andrew, 1998).
عملکرد سازمان نیز همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان دارد (آذر و دانشور، 1386). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن متبادر می گردد. در زمینه ی عملکرد، عده‌ای عملکرد را برای نتیجه ی کار به کار می برند. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر کمی و کیفی داشت قضاوت مثبتی از عملکرد آن سازمان می شود و عده ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه ی انجام وظایف به کار می برند. مثلاً اگر یک بازیکن، خوب بازی کند بدون توجه به نتیجه ی بازی چنین قضاوت می شود که بازیکن، خوب ایفای نقش12 کرده است و عملکرد خوبی دارد (سلطانی، 1378).
2-3-1) مدیریت عملکرد
از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد می باشد. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پایین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید. به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد (مقیمی و حفیظی، 1388).
مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که منجر به بهبود مستمر عملکرد و توسعه‌ی توانایی های کارکنان و ایجاد فضای تیمی و دست جمعی و نهایتاً تعالی سازمان می گردد. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالفعل و بالقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). مدیریت عملکرد بر اساس تعریف آرمسترانگ13 و بارون14 (1998) عبارت است از ارائه ی موفقیت پایدار برای سازمان از طریق بهبود توانایی ها و قابلیت های افراد و گروه های سازمانی (‍Cheng et al., 2007). مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot and Martin, 2000). اصطلاح مدیریت عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک اطلاق می گردد که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزش های سازمانی است (Mwita, 2000).
مدیریت عملکرد استراتژی بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء بهره وری و اثربخشی در سازمان است. مدیریت عملکرد بر تلفیق هدف های فرد و سازمان تاکید داشته، عملکرد سازمانی را مورد پایش قرار داده و آموزش و توسعه را مد نظر دارد. اقدامات اساسی در مدیریت عملکرد، برنامه ریزی، هدایت و ارزیابی عملکرد در سازمان است. برنامه ریزی عملکرد حاوی تعریف مسئولیت های عادی و تعیین انتظارات عملکردی و اهداف سازمانی است و در وظیفه هدایت، مدیریت سازمان با ایجاد ارتباطات و انگیزش در کارکنان اهداف سازمانی را با اهداف فردی هم راستا می سازد. در ارزیابی عملکرد اجرایی برنامه ها مورد پایش قرار گرفته و در صورت لزوم اصلاحات لازم به عمل می آید. مدیریت عملکرد فرآیندی دائم و پویاست که معطوف به مقطع و مرحله خاصی نمی باشد و مدیران با اتکاء به آن می توانند به طور موثری اهداف سازمان را محقق سازند و در تحقق این اهداف نباید شایستگی ها و صلاحیت های حرفه ای را از یاد ببرند (Chan, 2005).
همه‌ی سازمان های دولتی و خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارآیی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارآ به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی‌کنند بلکه از این داده ها برای بهبو