نی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین نفوذ و پایایی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
آیا بین جو سازمانی با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟(سؤال اصلی دوم)
> آیا بین روحیه و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین مزاحمت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین بی علاقگی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین صمیمیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین ملاحظه‌گری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین فاصله‌گیری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین تأکید بر تولید و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین جنسیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین نفوذ و پایایی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
1-5-فرضیه‏های تحقیق:
الف)بین جو سازمانی با استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد(فرضیه اصلی اول)
> بین روحیه و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین مزاحمت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین بی علاقگی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین صمیمیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین ملاحظه‌گری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین فاصله‌گیری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین تأکید بر تولید و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین جنسیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین نفوذ و پایایی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
ب)بین جو سازمانی با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد(فرضیه اصلی دوم).
> بین روحیه و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین مزاحمت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین بی علاقگی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین صمیمیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین ملاحظه‌گری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین فاصله‌گیری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین تأکید بر تولید و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین جنسیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین نفوذ و پایایی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
1-6-اهداف تحقیق:
هدف کلی: بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی.
اهداف ویژه:
* بررسی رابطه بین روحیه و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین مزاحمت و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین بی علاقگی و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین صمیمیت و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین ملاحظه‌گری و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین فاصله‌گیری و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین تأکید بر تولید و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین جنسیت و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین نفوذ و پایایی و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین روحیه و خلاقیت
* بررسی رابطه بین مزاحمت و خلاقیت
* بررسی رابطه بین بی علاقگی و خلاقیت
* بررسی رابطه بین صمیمیت و خلاقیت
* بررسی رابطه بین ملاحظه‌گری و خلاقیت
* بررسی رابطه بین فاصله‌گیری و خلاقیت
* بررسی رابطه بین تأکید بر تولید و خلاقیت
* بررسی رابطه بین جنسیت و خلاقیت
* بررسی رابطه بین نفوذ و پایایی و خلاقیت

1-7- روش انجام تحقیق:
نوع تحقیق براساس هدف،کاربردی است وروش آن براساس گردآوری دادهها،توصیفی و همبستگی است.
1-8-روش گردآوری اطلاعات:

روش گردآوری داده‌ها از طریق مراجعه به اسناد و مدارک و پرسشنامه (پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت؛ پرسشنامه استرس شغلی رایس و پرسشنامه خلاقیت عابدی) می‌باشد.
1-9-حدود پژوهش:
حدود پژوهش حاضر را میتوان در سه محدوده به شرح زیر بیان نمود:
1-9-1- محدوده موضوعی:
این تحقیق در حوزه تحقیقات مدیریتی و با محوریت بررسی رابطه جو سازمانی با خلاقیت و استرس شغلی در اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی می‌باشد.
1-9-2- محدوده مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی می‌باشد.
1-9-3- محدوده زمانی:
قلمرو زمانی این تحقیق بر اساس اطلاعات سال 1391 میباشد.
1-10-جامعه‌ی آماری و نمونه‌آماری تحقیق:
در این تحقیق جامعه آماری مورد بررسی عبارت است از ، مدیران و کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی می‌باشد که جمعاً تعداد آن 105 نفر می‌باشد.
گروه نمونه مشتمل بر 88 نفر از مدیران و کارشناسان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی بودند که به طور تصادفی برگزیده شدند.
1-11-تعریف واژهها و اصطلاحات:
تعریف عملیاتی جو سازمانی:
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط‌های عمومی کار در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است.
تعریف مفهومی جو سازمانی:
جوسازمانی به ادراکات مشترک از خط‌مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیررسمی گفته می‌شود. (شادور و همکاران، 1999 ، ص 480 ).
تعریف مفهومی استرس شغلی:
واژه استرس یا فشار روانی که ریشه آن درعلم زبان‌شناسی است، توسط روانشناسانی که در این حیطه کار می‌کردند ارائه شد. یکی از منابع ریشه آن را واژه لاتینStringere به معنای محکم کشیدن می‌داند(آرنولد،رابرتسون1991).
تعریف عملیاتی استرس شغلی:
چنین به نظر می‌رسد که قرار گرفتن در محدودیت و تنگنا، توصیف‌کننده همان چیزی باشد که احتمالاً بسیاری از افراد در حین تجربه فشار روانی یا استرس احساس می‌کنند که در این تحقیق منظور از استرس شغلی همین تعریف می‌باشد.
تعریف مفهومی خلاقیت:
خلاقیت به عنوان نیاز عالیه بشری در تمام زندگی افراد مطرح می‌باشد. خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی در قلمرو روانشناسی است، آشکار می‌شود و از آنجا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان‌ها انجام می‌شود، عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می‌گیرد(احمدی،1390).
تعریف عملیاتی خلاقیت:
خلاقیت فرآیندی فکری و روانی است و محصول خلاقیت، پدیده‌ای نو و جدید و در عین حال دارای ارزش نیز می‌باشد. البته خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کم و بیش وجود دارد فرآیندی هدفدار یا جهت‌دار، یا برای نفع شخصی یا برای نفع گروه اجتماعی می‌باشد. خلاقیت یکی از راه‌های تفکر است(سلیمانی، 1384 ).
2-1-مقدمه
جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می‌شود و متأثر از سازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است. در واقع جو یک سازمان تقریباً می‌تواند به عنوان شخصیت سازمان در نظر گرفته شود؛ یعنی نسبت جو به سازمان، مثل نسبت شخصیت به فرد است (هوی و میسکل، 1987). هر یک از نظریه‌پردازان از دیدگاه خاص خود به مفاهیمی همچون جو سازمانی و رضایت شغلی می‌نگرند. در مورد مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، ایوانز5 می‌گوید: “جو سازمانی به هویت جامع سازمان اشاره دارد و اجماعی است از احساسات و ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاری و در محل اشتغال خود دارند” (ایوانز، 1996).
از دیدگاه هالپین و کرافت6 (1970)؛ “ویژگی‌های درونی‌ای که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله‌ی ادراک کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود” (ایوانز7، 1996). صاحب‌نظران رفتار سازمانی، زیرمقیاس‌هایی را برای جو سازمانی در نظر گرفته‌اند که از آن جمله می‌توان به سوسمان و دیب8 (1989) اشاره کرد که هدف، نقش، پاداش، رویه‌ها و ارتباطات را به عنوان زیرمقیاس‌های جو سازمانی برشمرده‌اند (سوسمان و دیب، 1989). تعریف رضایت شغلی را می‌توان به تلاش کلاسیک که در سال 1935 توسط رابرت هاپاک9 تعریف شد، نسبت داد. وی درباره‌ی پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روان‌شناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که “من از شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است” (هوی و میسکل، 1978). در حالی که لوین10 معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه‌ی افراد نسبت به شغل‌شان اشاره دارد (لوین، 1995). آرمسترانگ11 (1993) نیز رضایت شغلی را نشان‌دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می‌داند و اظهار می‌دارد: نگرش مطلوب نسبت به کار نشان‌دهنده‌ی رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است (مظفری، 1375).
در رابطه با زیرمقیاس‌ها