تماعی، احترام و خودیابی است، در این زمینه موثر است. رضایت شغلی، از میان پدیده‌ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارآیی فرد در سازمان تاثیر گذار است، اهمیت و حساسیت خاصی دارد، چرا که اگر در سازمان، انسان و خشنودی و رضایت شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد، آن سازمان محکوم به فروپاشی است. رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، از یک طرف، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و دستیابی به این آمال در فرد ایجاد رضایت می‌نماید و این رضایت شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می‌شود و از طرف دیگر، طی فرآیند کسب رضایت کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌گردد(6).
به اعتقاد الن بیچ2، رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانها دارد، در افزایش بهرهوری نیز موثراست. چرا که در صورت بهبود رضایت افراد از کار خود و تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آنها، سازمان قادر خواهد بود حرکتی مداوم را به سوی رشد، کمال و رسیدن به سطح بالاتری از بهرهوری در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان طی کند. رسیدن به احساس رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه‌های ارضاء روحی و معنوی افراد و میدان ندادن به احساسات نامطلوب در حین کار، موجبات افزایش کارآیی و بهره‌وری را فراهم می‌سازد و این امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه‌ی انسانی و اسلامی است. تجربه کشورهای موفق جهان نیز موید این مطلب است که در مقایسه بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی، آنچه اهمیت اول را دارد، توجه به ارزش‌های انسانی و ابعاد رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است(7). افزایش رضایت شغلی کارکنان به موفقیت بیشتر سازمان منجر میشود و آن هم به نوبه خود موجب افزایش رضایت شغلی میگردد. این رابطه متقابل فزاینده به ایجاد روحیه بهتر و ترک خدمت کمتر منجر میشود(8).
در حالیکه نزدیک به یک قرن از بررسیهایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثراندایک3 میگذرد، هنوز دانشمندان تاکید دارند که این سری فعالیتها به بررسی و تحقیق بیشتری نیاز دارند(2). فیشر و هانا4، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد مینمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال میانگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را به فرد بدهد در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، فرد شروع به مذمت شغل مینماید و در صدد تغییر آن بر میآید(9). بنابراین میزان رضایت شغلی نمادی از نگرش هر فرد نسبت به شغل خویش است. این نگرش حاصل تعامل عوامل متعدد است، رضایت شغلی از تاثیر و تاثر، ارتباط متقابل عوامل و عناصر فراوان شخصیتی و فردی، درون سازمانی و برون سازمانی، حاصل می‌شود. لذا رضایت شغلی تحت تاثیر عوامل مختلف ایجاد میگردد. عوامل شخصیتی و فردی چون انگیزه‌ها، نیازها و… ، عوامل درون سازمانی همچون ابعاد مختلف کار، ماهیت کار، همکاران و… و عوامل برون سازمانی مثل، محیط اجتماعی، وضعیت اقتصادی، سیاسی و… پس رضایت شغلی حاصل تعامل این عوامل متعدد است.
پرینگتون (1994) بر اساس مطالعهای نشان داد که سه دسته عوامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط میباشد. از این جمله، ویژگیهای شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان، ویژگیهای سازمان مانند امکانات تکنولوژیکی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط مناسب جهت مشارکت آنان در تصمیمگیریهای مهم سازمان و ویژگیهای افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را بیان داشته است(10). پس میتوان رضایت شغلی را نسبت به هر یک از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعیین نمود که کدام جنبه از ابعاد شغل برای دارندگان آن دارای اهمیت بیشتری است و موجبات رضایت یا عدم رضایت را فراهم میآورد. کندال5 و اسمیت6 به ابعاد ششگانه شغلی اشاره کرده اند، که میتوان رضایت هر فرد را در ارتباط با این ابعاد ششگانه شغلی( ماهیت کار، سرپرست، همکار، حقوق ومزایا، ترفیعات و شرایط محیط کار) به دست آورد. بنابراین رضایت شغلی هم شامل آن نگرش کلی میگردد و هم شامل ابعاد شغل میشود ، فردی ممکن است نسبت به برخی ابعاد شغل رضایت نداشته باشد ولی به صورت کلی از شغل راضی باشد .
در اکثر تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است رضایت شغلی را به صورت کلی در نظر گرفتهاند در حالیکه توجه به ابعاد آن از اهمیت بالایی در جهت ارتقاء آن برخوردار میباشد. مطالعات محدودی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله، منجمد درمطالعهای که به بررسی رضایت شغلی گروه پرستاری سراسر کشور انجام داد نشان داد، بیشترین رضایت در حیطه ماهیت شغل3/74% و همکاران 6/69% و بیشترین نارضایتی در مورد حقوق و مزایا 7/37% میباشد(11). در مطالعه ای مشابه که ساعدی در کارکنان دانشگاه آزاد اهواز انجام داد، دریافت بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به ماهیت کار، ارتقاء و سرپرست و کمترین میزان مربوط به میزان حقوق و همکار بود (12). میرکمالی و ناستی زایی در سال 1389 مطالعهای با عنوان رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری انجام دادند. یافتههای مربوط به رضایت شغلی نشان داد که بالاترین میانگین مولفههای متغیر رضایت شغلی در حیطه رضایت از سرپرست (98/4) و رضایت از کار(1/4) و کمترین رضایت در سیستم ارتقاء (26/3) و شیوه پرداخت (5/2) میباشد و بین توانمندی روانشناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیداری وجود دارد(7). در این مورد جان آلیو7 به پژوهشی با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی عوامل مرتبط با آن پرداخت. نتایج حاصل از این پژوهش بیشترین رضایت را در خرده مقیاس ماهیت شغل 2/88% و همکاران 9/87% و کمترین میزان رضایت در خرده مقیاس درآمد9/72% را نشان داد. یافتهها نشان داد بین خرده مقیاسهای رضایت شغلی، متغیرهای ماهیت کار، همکاران و درآمد به ترتیب بیشترین اثر پیشبینیکنندگی را به فشار روانی داشتهاند(13). مطالعات فوق نشان میدهد که در محیطهای مختلف میزان رضایت در هر یک از حیطههای رضایت شغلی متفاوت بوده است. میتوان گفت شرایط کاری و محیط، یکی از مسائلی است که بر طرز تلقی افراد از ابعاد رضایت شغلی تاثیر میگذارد و مراکز بهداشتی- درمانی از جمله این محیطهای متفاوت است. لذا باید دید در محیطی مانند مراکز بهداشتی- درمانی که شرایط کاری متفاوت از محیطهای مورد مطالعه دارد کدام یک از ابعاد شغل بیشترین ارتباط را با میزان رضایت به خود اختصاص میدهد.
یکی از جنبههای رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته میشود رابطه آن با سلامت کارکنان است، فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد میشود وی را مستعد و پذیرای بیماریهای جسمی و روانی میکند. همچنین، رضایت شغلی کارکنان اثراتی بر کل جامعه خواهد داشت، افراد دارای رضایت شغلی نگرش مثبتتر به زندگی و سازمانی که در آن مشغولند دارند که این امر باعث افزایش کارایی آنها نیز میگردد (14و15). به نظر لوتانس8 فشار روانی شغلی، پاسخی سازش پذیر به موقعیت بیرونی است که به ناهنجاریهای جسمی، روانی و رفتاری اعضاء سازمانها منجر میشود(16). طبق تعریفی که موسسهی ملی بهداشت حرفهای و ایمنی از فشار روانی شغلی بیان داشته است، فشار روانی شغلی وقتی رخ میدهد که بین نیازهای شغلی با توانایی و استعدادها و خواستههای فرد هماهنگی وجود نداشته باشد(17). هر یک از ابعاد شغل نیز به گونه ای سلامت روان و در پی آن سلامت جسمی فرد را تحت الشعاع قرار میدهد تا جائیکه فرد ناچار به ترک خدمت شده و یا از سر اجبار و یا خشم، اضطراب، افسردگی و گسستگی عاطفی و نهایتاً بیکفایتی به کار خود ادامه میدهد که این مسئله هم به زیان فرد و هم به زیان سازمان مربوطه میباشد(18 و19).
مطالعات نشان میدهد که رضایتمندی شغلی پرسنل سازمان، ارتباط نزدیکی را با سلامت آنها و بهبود عملکرد آنها در درون مجموعهی سازمان دارد(20). توسعه و رفاه اجتماعی که هدف اصلی بازسازی اقتصادی است، بدون توجه به بهداشت و تامین اجتماعی میسر نخواهد شد. چنین بهداشتی به دست نمیآید مگر با اعتقاد و عمل در جهت توسعه منابع انسانی برای بهداشت. این مفهوم نه تنها تامین بعد کمی نیروی انسانی، بلکه ارتقائ کیفی آن را نیز در بر میگیرد(21). جوامع هرگز نمیتوانند به سطحی از بهداشت (زندگی مولد و