فراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرایندها میباشد (گای و دیگران بنقل از صیادی، محمدی و نیکپور، 1390). از سوی دیگر در دنیای متغیر کنونی، سازمانها همانند افراد باید سریعتر و بهتر خود را با محیط متغیر انطباق دهند، در غیر این صورت دچار شکست میشوند. بنابراین، سازمان‌هایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموختهها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل است که در سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده11 به عنوان پارادایمهای جدید سازمانی مطرح و رشد قابل توجهی پیدا کردهاند (حجازی، عباسی، ایروانی، زالی و علوی: 1390).
به نظر سنگه12 (1990)، مشکل اصلی دست به گریبان سازمانهای امروزی این است که آنها بیشتر به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینهها و راهحلها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. مهمترین ابزاری که میتواند سازمانها را در این امر یاری کند، عامل یادگیری سازمانی است؛ زیرا نه تنها موجب دست گرفتن رهبری تغییر خواهد شد، بلکه شاید یگانه مزیت رقابتی برای تداوم و توسعهی سازمانها باشد (گو13، 2003 بنقل از چوپانی، 1391).
برای اولین بار در سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور14 موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمانی مطرح کرد، مفهوم یادگیری سازمانی شکل گرفت (یانگ و دیگران، 1999 بنقل از افجهء و رضایی ابیانه، 1392). اما سایرت و مارچ15 اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژهی یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیدهای سازمانی مطرح کردند (قربانیزاده، 1387: 20). یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر میسازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها میشود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی16 و بهبود کارایی سازمان است (زانگ، تیان و اوی17، 2009). مارکوارت اظهار میدارد یادگیری زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است که در سطوح فردی و گروهی و سازمانی رخ میدهد. یادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعهی فکری و بهرهوری است که از طریق تعهد به آن برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل میشود (مارکوارت18، 2002). اجاق(1390) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرداخته و نتیجه گرفت که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستانهای مورد مطالعه رابطهی مستقیم و معناداری وجود دارد. قنبرپور نصرتی، ساعتچیان و پورسلطانی زرندی (1391) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزهی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب” نشان دادهاند که بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزهی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
از آنجایی که در سازمانهای آموزشی اهمیت منابع انسانی مشهودتر است، چرا که در هر بخش از چرخهی درونداد- فرایند- برونداد مشارکت دارند (کلاپ19، 2001 بنقل از فخرپور، 1391)، و نیز دانشگاه یک نهاد حیاتی در فرایند توسعهی هر ملتی است، نهادی که میتواند توسعهی اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را تسهیل کند، و اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و باانگیزه و افزایش قابلیتها و مهارتهای آنان نباشد، در انجام مسئولیتهای خود با مشکل مواجه خواهند شد (رحیمی، 1385)، و با در نظر گرفتن این نکته که کمتر پژوهشی در حوزهی سازمانهای آموزشی در ارتباط با همبستگی مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی انجام گرفتهاست، لذا این پژوهش در صدد پاسخگویی به سوال زیر است:
رابطهای بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد؟
3- 1- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
فلسفهی وجودی هر سازمانی به نیروی انسانی آن وابسته است. (حسینی و مهدی زاده، 1389 بنقل از نعمتی، 1390). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش مینامند. اکنون سازمانها بر پایهی مهارتها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت میکنند و میدانند با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان میتواند، به بالاترین میزان کارایی و اثربخشی دست یابد(اسمیث20، 2007 بنقل از رضائیان و سلطانی، 1388).
مدیریت استعداد برای کارکنان، مدیران و سازمان مفید است، معیارهای جامع و صحیح مدیریت استعداد تضمین میکند که کارکنان با تواناییها و استعدادهای خاص خود به شغلهای متناسب منصوب شوند و خدمات آنان به صورت منصفانه و مکفی جبران شود. مسیر توسعه آنان شفاف است و فرصتهای بیشتر و بهتری برای آنان فراهم میشود. مدیریت استعداد ابزارهایی برای مدیران فراهم میکند که آنها را در فهم اینکه چه انتظاراتی میبایست از کارکنان داشته باشند پشتیبانی میکند و این درک، خود منجر به بهبود روابط مدیر و کارکنان میشود. بدینترتیب، سازمان بازده بالایی از سرمایهگذاری در مدیریت استعداد بدست میآورد؛ ضمن اینکه دیدی روشن از سبد استعداد موجود خود پیدا میکند و منافع حاصل از یک نیروی کار با انگیزه و چالاک را برداشت میکند (کانورجیز21، 2007 بنقل از حاجی کریمی، 1390).
از طرفی سازمانها در دهههای اخیر در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد (سبحانینژاد، 1384 بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، 1391). در واقع منافعی که نصیب یک سازمان میشود، به دانش موجود، طرز استفاده موثر از آن و این که تا چه حدی آمادگی دریافت و استفاده از دادهها و دانش نوین را در خود ایجاد کردهاست، بستگی دارد. بنابراین سازمانهایی در جهان متحول و پیچیدهی این سده موفق خواهند بود که بتوانند فرایند یادگیری و کسب دانش
را با استفاده از ساز و کارهای فناوری دادهها به سمت دانش جمعی و گروهی سوق داده و بستر و فضایی را ایجاد کنند که کارکنان، دانش ضمنی خود را که حاصل تجربه و اندوختههای شخصی است، به اشتراک گذارده و با توسعه و یکپارچه نمودن آن به ایجاد مزیت رقابتی جدید و در نهایت به موفقیت سازمان در جهت تحقق اهداف خود دست یابند (فایول و لایلس22، 1985 بنقل از میرحیدری، 1391). بنابراین، با توجه به مطالب گفته شده و با توجه به نقش دانشگاه و مراکز آموزش عالی در پیشبرد اهداف جامعه و با در نظر گرفتن نقش کلیدی منابع انسانی در تحقق اهداف سازمانی، این پژوهش سعی دارد برای مدیران و مسئولان این ادراک را به وجود آورد که تا چه اندازه توجه به متغیرهای مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در تحقق اهداف سازمانی و رضایت، رشد و بالندگی کارکنان میتواند موثر و راهگشا باشد. در این راستا این پژوهش به مطالعهی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا در سال 92 میپردازد.

4- 1- اهداف پژوهش
1- 4- 1- هدف کلی؛
– شناسایی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا در سال تحصیلی 92.
2- 4- 1- اهداف جزئی؛
– تعیین میزان کاربست هر یک از مولفههای مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا.
– تعیین میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا.
– تعیین رابطه بین مولفههای مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا.
– پیشبینی یادگیری سازمانی از طریق مولفههای مدیریت استعداد.
5- 1- سولات پژوهش
– میزان کاربست مولفههای مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟
– میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟
– از طریق کدامیک از مولفههای مدیریت استعداد می توان یادگیری سازمانی را پیش بینی کرد؟
6- 1- فرضیههای پژوهش
فرضیهی اصلی: بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.

فرضیههای ویژه:
فرضیهی ویژه 1. بین مولفهی جذب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
فرضیهی ویژه 2. بین مولفهی انتخاب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
فرضیهی ویژه 3. بین مولفهی توسعه استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
فرضیهی ویژه 4. بین مولفهی حفظ استعدادها با یادگیر