د سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی ها استفاده می کنند و به عبارتی دیگر به جای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند (امیری، 1385). نویسنده دیگری مدیریت عملکرد را کاربرد اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد برای نیل به اهداف سازمان می داند. در مدیریت عملکرد اهداف مورد توافق اعضاء سازمان و مدیریت مشخص شده و منابع و امکانات برای نیل به آنها تجهیزگردیده و سیاست های لازم برای تحقق اهداف اتخاذ می شوند. همان گونه که ملاحظه می شود مدیریت عملکرد در این نگاه درون سازمان را مورد توجه قرار داده و از آن جایی که مدیریت عملکرد قرابت زیادی با اندیشه های مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه داشته است مساله مشارکت کارکنان در تعیین هدف ها، اجرای عملیات و ارزیابی نتایج از ارکان اصلی آن محسوب می شود و به نوعی مدیریت عملکرد را می‌توان مدیریتی مبتنی بر مشارکت داشت از این رو مقالات متعددی در زمینه عملکرد تیمی به رشته تحریر درآمده است که موفقیت مدیریت عملکرد را عمدتاً در کار تیمی و گروهی جستجو کرده اند (الوانی، 1386).
نکته دیگری که در مشارکتی بودن مدیریت عملکرد قابل ذکر است مساله اعتماد است. در صورتی که اعتماد در سازمان وجود نداشته باشد، مشارکت ها جنبه صوری داشته و مثمر ثمر نخواهد بود. اعتماد رکن اصلی و درون مایه مشارکت و مدیریت عملکرد در سازمان و جامعه است (Hoffman, 2005).
مدیریت عملکرد به عنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در هدایت و ترکیب مولفه های سازمانی در سطح سازمان ایفا نموده و به شکل مطلوب و اثربخش بر فرآیندهای سازمانی مدیریت می نماید چرا که مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه ی آن ایجاد ارتباط بین مولفه های مدیریت بوده و در قالب فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار داده و به دنبال بهبود و توسعه ی شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی‌های مدرن و دنیای متحول فرد است (سلطانی، 1383).
اهداف مهم جهت موفقیت سازمان، استراتژی های و برنامه های لازم برای تحقق آن اهداف، سطح عملکرد لازم برای موفقیت، پاداش ها و مجازات ها و چرخه های خور و بازخور چهارچوب مدیریت عملکرد را تشکیل می دهند (مقیمی و حفیظی، 1388). هم چنین مدیریت عملکرد از طریق ارزیابی فردی، واحدی و سازمانی که در شکل شماره 2-1 نشان داده می شود به توسعه ی منابع انسانی کمک نموده و آن را جهت دار می سازد.
فرآیندهای مدیریت عملکرد در سال های اخیر به عنوان ابزای برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گرفته اند. ابزاری که در مقایسه با روش های انتزاعی و سنتی و رتبه بندی شایستگی ها و سیستم و طرح ارزیابی عملکرد، نگرش مدیریت به ین موضوع را یکپارچه می کند و گسترش می دهد. گفتنی که مدیریت عملکرد بر اصل مدیریت بر اساس توافق یا قرارداد استوار بوده و چندان التفاتی به مدیریت آمرانه ندارد. مدیریت عملکرد بر طراحی و اجرای طرح های یادگیری توسط خود مدیر و همچنین بر انسجام بین اهداف شرکت و کارکنان تاکید می کند.
2-4-1) اهمیت مدیریت عملکرد
اهمیت عملکرد به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد (فقیهی فرهمند، 1388). مدیریت عملکرد این امکان را دارد که الزامات عملیاتی و راهبردی سازمان، افراد و نیز نیازهای حرفه ای کارکنان را به فنون گوناگون برآورده نماید. برخی از این نیازمندی ها در شکل شماره 2-2 آورده شده است.
شکل شماره 2-2) اهمیت مدیریت عملکرد (کاندولا، 1389)
در ادامه هر یک از این موارد به صورت مختصر توضیح داده می شود (کاندولا، 1389):
1) محیط رقابتی کسب و کار: سازمان های امروز باید به موضوعات مربوط به عملکرد بیش از گذشته بپردازند زیرا رقابت افزایش یافته است و باید با منابع کمتر، بیشتر کار کرد. در محیط بی ثبات کسب و کار، منابع انسانی تنها سرمایه ای است که به بقاء موجودیت و موفقیت سازمان کمک می کند. از این رو شیوه‌های مدیریت منابع انسانی عملکرد محور توجیه بیشتری نسبت به داد و ستدهای جمعی و نگهداری دارند.
2) مشارکت منابع انسانی- کسب و کار: در سلسله مراتب انگیزشی، اکثر کارمندان در سازمان های کسب و کار در سطح خودشکوفایی و عزت نفس قرار می گیرند. آن ها امیدوارند که 1) وظایف مهمتر را انجام دهند و در رویارویی با چالش های شغلی از آزادی عمل و انعطاف پذیری برخوردار باشند؛ 2) پاداش مناسب با تلاش هایشان دریافت کنند البته پاداش هایی که ماهیت غیرپولی دارند؛ 3) به روز شدن پیوسته توانمندی آنان؛ 4) محیط کار مشوق عملکرد، که دارای کار گروهی است؛ 5) ارتباطات شفاف و آزاد. این تقاضاها صرفاً با اجرای شیوه های منابع انسانی عملکرد محور تامین می گردد.
3) مدیریت عملکرد هسته منابع انسانی: شیوه های انگیزشی عملکرد مانند پاداش، حرفه، ایجاد گروه، فرهنگ، سنجش عملکرد، توسعه توانمندی و رهبری در قلب مدیریت منابع انسانی جای دارد. این شیوه ها می توانند کارکرد منابع انسانی را به سوی حوزه ی سازمان رهنمون سازند. هر وقت و هر جا کارکرد منابع انسانی در تامین نیازهای سازمانی و کارمندان موفق باشد به این دلیل است که شیوه های بالاتر منابع انسانی موسوم به فعالیت های عملکرد محور از اولویت برخوردار بوده است.
4) ابزارهای انگیزشی یکپارچه: مدیریت عملکرد از چند ابزار انگیزشی تشکیل شده است که می تواند عملکرد کارکنان را تا حد بالایی افزایش دهد. توانمندی های پنهانی که در درون انسان وجود دارد به عملکرد محیطی (بافتی) ملموس و عینی به سهولت تبدیل می شود. این شیوه های عملکرد محور بیشتر بر چارچوب نظریه های انگیزشی مانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، عوامل انگیزشی- بهداشتی هرتزبرگ و چارچوب نظری انتظار – ظرفیت “وُ روم15” پایه گذاری شده است . الگوی اجرای شیوه های عملکرد محور نیز مانند چارچوب های انگیزشی به پیش می‌روند. لذا مدیریت عملکرد عامل اصلی انگیزش کارکنان می‌باشد.
5) توان نهادینه سازی فرهنگ عملکرد عالی کار: شیوه های مدیریت عملکرد به ایجاد فرهنگ کار سودمند و متمایز توجه دارد . این شیوه فضای آزاد، اعتماد، همدستی، کنش گرایی و همدردی را افزایش می دهد . تمام آ ن ها عناصر اصلی هستند که عملکرد افراد را به حداکثر می رساند: یعنی مدیریت عملکرد ترکیبی از شیوه ها و فرآیندهایی هستند که می توان آن ها را راهبردها، مداخلات و پیش ران ها نامید. شیوه های راهنمایی برای این که چه باید کرد در حالی که فرآیندها نشان می دهند که چگونه باید آن را انجام داد.
6) نتایج پایدار و تاثیرات بلندمدت: نتایج مثبت بلندمدت برای کارکنان و سازمان فقط از طریق اجرای اقدامات مدیریت عملکرد تحقق می یابد. زیرا مدیریت عملکرد بین نیازمندی های بلندمدت و کوتاه مدت سازمان و کارکنان آن توازن برقرار می کند. هم چنین می توان توازن مناسبی بین مداخلات بالاتر و پایه به وجود آورد. برای مثال هر مداخله و پیش ران عملکرد دارای هدف کوتاه مدت مانند تامین نیازمندهای مهارتی جاری و اهداف بلند مدت ایجاد شایستگی های ویژه سازمانی است که تامین نیازهای آینده را عهده دار می‌شود.
7) توسعه ی جمعی و فردی: مدیریت عملکرد، توسعه ی جمعی و فردی را امکان پذیر می کند. کارمند در مقام فرد و هم چنین عضو تیم به تمام مداخلات عملکرد محور دسترسی دارند. یعنی کارمند فرصت دارد با هویتی متمایز رشد کند و وظیفه اش را انجام دهد؛ همچنین در مقام بازیگر تیم نیز در جایی که اجرای وظیفه مستلزم استقلال است به چنین وظیفه ای اقدام نماید. کار در سازمان های مدرن مستلزم انواع عملکرد جمعی و انفرادی است و باید بین آن ها سازش وجود داشته باشد. شیوه های سنتی منابع انسانی در ایجاد چنین توازنی ناتوان است. اما مدیریت عملکرد با رویکرد جامع و یکپارچه اش در مدیریت افراد، می‌تواند با موفقیت این شکاف را بپوشاند.
8) مدیریت سنجش پذیر: توافق گسترده ای وجود دارد مبنی بر این که چیزی که غیرقابل سنجش باشد غیرقابل مدیریت است و هیچ سودی نمی توان از چیزی به دست آورد که غیرقابل مدیریت باشد. بزرگ‌ترین انتقادی که شیوه های متعارف مدیریت منابع انسانی با آن روبه رو هستند این است که این شیوه ها غیرقابل سنجش هستند لذا اثربخشی آن در شک و تردید قرار دارد. برخلاف این دیدگاه، نتایج راهبردها، مداخلات و پیش ران های مدیریت عملکرد در سطح بسیار بالایی سنجش‌پذیر، مقدارپذیر و