ختلف سازمانی برخورد نمایند .
از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .
1-4)چارچوب نظری پژوهش
در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا کنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:
* رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملکرد کارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .
* بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).
* عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملکرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).
در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملکرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شکل 1-1) بررسی میشود .

شکل 1-1) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی
1-5) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:
سنجش مدیریت عملکرد در سازمان های اجرایی
سنجش تعهد سازمانی کارکنان در سازمان های اجرایی
سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی
سنجش رابطه ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با توجه به عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.
1-6) فرضیه های تحقیق
( فرضیه اصلی پژوهش:
بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
به منظــور بــررسی فرضیــه ی اصلی پـژوهش و همچنین بـا توجـه به اینکه سنجش مدیریت عملکرد دارای مولفه های 9 گانه ای شامل ساختار مسئولیت سازمان، محتوای اطلاعات عملکرد، انسجام اطلاعات عملکرد، مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد، احساس مسئولیت، سبک مدیریت، جهت گیری عملی سازمان، ارتباطات و بعد همسویی است،9 فرضیه ی فرعی ذیل طرح شدند:
( فرضیه فرعی اول: بین ساختار مسئولیت سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی دوم: بین محتوای اطلاعات عملکرد و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی سوم: بین انسجام اطلاعات عملکرد و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی چهارم: بین مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی پنجم: بین احساس مسئولیت و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی ششم: بین سبک مدیریت و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی هفتم: بین جهت گیری عملی سازمان و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی هشتم: بین ارتباطات و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.
( فرضیه فرعی نهم: بین همسویی و حیطه های سه گانه تعهد سازمانی کارکنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-7-1) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل
تعریف مفهومی مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک اطلاق می گردد که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزش های سازمانی است (Mwita, 2000). در پژوهش حاضر به منظور سنجش مدیریت عملکرد از روش تحلیل مدیریت عملکرد (PMA) که یکی از ابزارهای سنجش و تحلیل مدیریت عملکرد است استفاده می شود.
روش تحلیل مدیریت عملکرد شامل 9 بعد به شرح زیر میباشد :
الف) ابعاد ساختاری مدیریت عملکرد
ساختار مسئولیت سازمان : سبک ترتیبی مشخصی در سازمان وجود دارد؛ کارها و مسئولیت ها به طور دقیق تعریف شده اند و همه ی سطوح مدیریتی این قواعد را رعایت می کنند؛
محتوای اطلاعات عملکرد: اطلاعات مالی و غیر مالی که اعضای سازمان مورد استفاده قرار می‌دهند، بر عوامل حیاتی موفقیت و شاخص های کلیدی عملکرد تمرکزی استراتژیک دارند؛
انسجام اطلاعات عملکرد: اطلاعات عملکرد دقیق، قابل اعتماد و به موقع بوده و بین آن ها ناسازگاری وجود ندارد؛
مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد: استفاده از گزارش های سازمانی و سیستم های مدیریت عملکرد آسان بوده و اطلاعات عملکرد تفصیلی و مبسوط از طریق سیستم های ICT به سهولت در دسترس قرار دارند؛

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ب) ابعاد رفتاری مدیریت عملکرد
احساس مسئولیت: اعضای سازمان در قبال شاخص های کلیدی عملکرد خود و سازمان به منزله ی یک کل احساس مسئولیت می کنند؛
سبک مدیریت: مدیریت ارشد آشکارا چگونگی عملکرد اعضای سازمان را دنبال کرده، فرهنگ بهبود و ابتکار را ترویج داده و اعضای سازمان را در جریان نتایج معوقه قرار می دهد؛
جهت گیری عملی سازمان: اطلاعات حاصل از سیستم مدیریت عملکرد در فعالین های روزمره اعضای سازمان به گونه ای ادغام و یکپارچه می گردد که مسائل بلافاصله مورد توجه قرار گرفته و اقدامات لازم (اصلاحی یا پیشگیرانه) انجام می گیرد؛
ارتباطات: ارتباط (بالا به پایین و پایین به بالا) در خصوص نتایج در فواصل منظم برقرار می گردد، هم چنین تسهیم دانش و اطلاعات عملکرد بین واحدهای سازمانی صورت می گیرد؛
پ) همسویی: سایر سیستم های مدیریتی سازمان مانند سیستم مدیریت منابع انسانی به طرز مطلوب با سیستم مدیریت عملکرد هم جهت می باشند، هم چنین امور مهم سازمان دائماً ارزیابی شده و از تلاش های صورت گرفته تقدیر به عمل می آید (مقیمی و حفیظی، 1388).
1-7-2) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته
تعهد سازمانی را می توان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان دانست و بیان کننده ی حالتی است که در آن کارمند سازمان، هدف هایش را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند.
به منظور سنجش میزان تعهد سازمانی نیز از مدل سه بعدی آلن1 و می یر2 استفاده می شود. در این مدل تعهد سازمانی در سه بعد تعریف شده است:
تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمان با داشتن احساس مثبت است (یعقوبی و همکاران، 1389).
تعهد مستمر: در این بعد از تعهد، کارکنان در سازمان می مانند چون نیاز دارند که بمانند و دارای وفاداری بالا در سازمان هستند (اله‌توکلی و همکاران، 1388).
تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد (Hunt & Morgan, 1994).
1-7-3) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تعدیل گر
عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است (برومند و همکاران، 1389).
در این مطالعه عدالت سازمانی است به کمک سه مولفه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی مورد سنجش قرار می گیرد.
عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در منافع یا تخصص‌هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است (مشرف جوادی و همکاران، 1385).
عدالت رویه‌ای نیز به کیفیت و انصاف د