دامات منابع انسانی در زمینه کارمندیابی و استخدام و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی وعملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه تعامل وارتباط موثر با کارکنان (تسهیم و نشر اطلاعات) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی پنجم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه ایجاد فرصتهای شغلی برابر (رفع تبعیض) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی ششم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه توسعه و بهبود مدیریت و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی هفتم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه برنامه ها وزمانبندی های منعطف کاری و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
1-7) تعاریف نظری و عملیاتی
الف) تعاریف نظری:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به‌کارگیری بجا و موثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و هدفهای سازمان(افجه واسماعیل زاده، 1388). دراین تحقیق اقدامات منابع انسانی در ابعاد:فرصتهای شغلی برابر، برنامه های کاری منعطف، ارتباطات موثرکارکنان، آموزش وتوسعه نیروی انسانی، جبران خدمات، استخدام با دقت وتوسعه مدیریت در نظر گرفته شده است (Huang&Chang,2005).
ب) تعاریف عملیاتی:
جهت عملکیاتی کردن اقدامات منابع انسانی از پرسشنامه طراحی شده توسط هانگ وچانگ (2005) که در طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است اسفاده خواهد شد.
عملکرد:
سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می‎یابد (عیسی خانی، 1387). معیار عملکرد شرکت ها دراین پژوهش، عبارت است از کسب سهم بازار، رشد فروش، سودآوری، بهره وری و کیفیت خدمات، توان پاسخگویی به مشتریان و توانایی حفظ و نگهداری کارکنان با استعداد است.
1-8) قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: این تحقیق در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی قراردارد.
قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت های تولیدی شهرستان رشت انجام شده است.
قلمرو زمانی: از نظرزمانی این تحقیق ازابتدای کاریعنی اقدام برای ارائه پیشنهاد اولیه از اسفند سال 91 شروع و تا دی ماه 92 یعنی اتمام کار طول کشید.
بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2-1-1) مقدمه
ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و… با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.
2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور” استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان” یا ” ارضای نیازهای فردی کارکنان ” صورت می گیرد (نوری، 1381).
مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).
هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری2 معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).
2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی3
این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار4 سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن5 و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).
2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی6
جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).
2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی
در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.
در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).
در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش ی