ای خویش می پرداختند (برنارد68، 1983). به عبارت دیگر اثربخشی سازمان، به معنای تحقق اهداف آن، رابطه مستقیم و نزدیکی با اثربخشی نظام ارتباطی آن دارد(برنارد و بارت69، 1951). در همین راستا تحقیقات یامارینو و ناوگوتن (1998) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار، مثل سطح تلاش ایجاد شده به وسیله کارمندان و رضایت شغلی آنان همبستگی مثبتی وجود دارد (شرفی،1390).
عوامل تأثیرگذار در هرفرایند ارتباطی، برخواسته از عوامل چهارگانه تشکیل دهنده آن (فرستنده، گیرنده، نوع پیام، و محیط) می باشند. فرستنده و گیرنده، باید قادر باشند به بهترین شکل ممکن پیام را انتقال داده، یا دریافت کنند (سرمد، 1382). علاوه براین، جهت کمک به انتقال موفقیت آمیز پیام، فرستنده باید کانال ارتباطی مناسبی برای محتوای خود، انتخاب کند (دایره المعارف تجارت و امور مالی70، 2001)، چراکه کانالى که انتخاب مى‌کنیم در مؤثر بودن ارتباط، نقشی اساسی دارد. استفاده از چند کانال ارتباطی، احتمال موفقیت فرایند ارتباطات را افزایش می دهد (برلو71، 1960).
ارتباطات سازمانی و نحوه برقراری رابطه بین کارمندان برای سازمان اهمیتی حیاتی دارد. چرا که کیفیت رفتار سازمانی توانایی رقابتی سازمان را افزایش می دهد. تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، به عنوان عنصری از رفتار سازمانی، توانایی درک، پیش بینی و کنترل بهتر رفتار سازمانی را ایجاد می کند(تارکال و فوسیس72، 2009) و از اینرو برای مدیران، برنامه ریزان و صاحبان شرکتها اهمیتی حیاتی دارد. شایستگی برقراری ارتباط برای مشارکت موفق در دنیای کنونی ضروری است. ارتباطات خطی، تبادلی و تعاملی می تواند به ما کمک می کند که اجزای فرایند ارتباطات را بهتر درک کنیم و در تجزیه و تحلیل و فهم این فرآیند مفید خواهد بود. مدیر سازمان در موقعیتهای مختلف و با توجه به شرایط خاص، می تواند هریک از این سه مدل را مورد استفاده قرار دهد (برکو و ولوین73، 2009).
از سوی دیگر تعهد سازمانی یکی از نگرشهای مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است. علاوه براین، این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین آنها در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم در مقایسه با نگرش تک بعدی قبلی به آن بوده است(رکنی نژاد، 1386). به طورکلی تعهد سازمانی، بیانگر نوعی وابستگی به سازمان است (ساروقی، 1375). در مورد تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن پژوهشهای زیادی صورت گرفته است. متیو و زاجاک74 (1990)، عوامل مؤثر بر تعهد را به پنج دسته زیر تقسیم کرده اند:
1. ویژگیهای شخصی: مانند سن، جنسیت، ازدواج، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی می باشند.
2. خصوصیات شغلی: نیز در میزان تعهد سازمانی مؤثرند. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی (به خصوص در موردکسانی که به رشد شدید نیازمندند) رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
3. روابط گروهی و رابطه با رهبر: مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظه کاری و ساخت دهی، ارتباطات رهبر، رهبری مشارکتی می باشند.
4. ویژگیهای سازمان: به طورکلی در سازمانهای بزرگ در مقایسه با سازمانهای کوچک امکانات ترفیع بیشتری برای کارمندان وجود دارد و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. موریس و استیزر (1980) نیز اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز سازمانی با میزان مشارکت واقعی وی در سازمان رابطه دارد و به وسیله درگیرشدن کارمندان در امورسازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنان ایجاد می شود (اسماعیلی، 1380).
5. وضعیت نقش: براساس مطالعات مودی و همکاران (1982)، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. (متیو و زاجاک، 1990؛ اسماعیلی، 1380)
علاوه براین برخی از محققان، تأثیر عوامل مختلف را بر تعهد سازمانی سنجیده اند. مدنی و زاهدی (????) نشان داده اند که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارمندان داشته است و متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیر مستقیم و مثبت بر تعهد عاطفی و هنجاری داشته اند. متغیر فرصت های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است.
زکی(1383) نشان داد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود (بین این دو رابطه علی وجود دارد). سلاجقه(??77) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ? متغیر رضایت شغلی ، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته های پژوهش وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی ، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد.
زنجانی زاده، نوغانی و حسامی(1388) نشان دادند از میان عوامل اجتماعی مؤثر بر تعهد سازمانی کارمندان، عواملی چون رفتار انسان دوستانه مافوق با کارمندان (سبک رهبری)، نظارت و کنترل سازمانی، مشارکت سازمانی و فشار نقش بیشترین تأثیر را بر متغیر تعهد سازمانی داشته اند. علاوه براین پازارگادی و جهانگیر(1385) نشان دادند که تعهدسازمانی، عملکرد کارمندان و برون داده های سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری موسسه و نیز غیبت کارمندان را تحت تاثیر قرار داده و با تأثیر بر عملکرد کارمندان باعث افزایش بهره وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می شود.
به علاوه باید توجه کرد که کارمندان نظام آموزش و پرورش عهده دار نقش مهمی در فرایند یاد دهی و یادگیری و موفقیت دانش آموزان می باشند. در نتیجه بی توجهی آنها و عدم تلاش برای بروز توانایی هایشان در انجام کارها، صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد می آید و باعث کاهش کیفیت آموزشی و سلب اعتماد افراد نسبت به سازمان آموزش و پرورش می شود. در این صورت سازمان مجبور است هزینه های بسیاری صرف کنترل و نظارت کارمندان فاقد تعهد سازمانی کند که نه تنها هیچ گونه اثر بخشی، کارآیی و بهره وری برای سازمان ندارند، بلکه بر خلاف آن نیز عمل می کند. پس به منظور جلوگیری از هدر رفتن منابع و ایجاد اثر بخشی، کارآمدی و بهره وری از سوی دیگر، آگاهی از میزان تعهد سازمانی کارمندان اهمیت ویژه ای خواهد داشت (واحدی، 1379).
آگاهی از میزان تعهد کارمندان به سازمان می تواند در مراحل گوناگون فرایند مدیریت منابع انسانی، مبنای مناسبی برای تصمیم گیری مدیران باشد. توجه به تعهد سازمانی، از نفوذ و تأثیر آن بر میزان غیبت، ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری، پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی و حرکت در جهت تحقق اهداف سازمان ناشی می شود. پژوهش در زمینه تعهد سازمانی، می تواند نواقص و کاستی های موجود را مشخص نماید و راه را برای بر طرف کردن آن ها هموار کند(فرید، بردبار، منصوری، 1388). اهمیت تعیین رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی معلمان از اهمیت مبحث تعهد سازمانی و اهمیت نقش معلمان ناشی می شود.
چنانچه فرید و همکاران (1388) بیان می کنند، آگاهی از میزان تعهد سازمانی معلمان می تواند مبنای تصمیم گیری مدیران قرار گیرد. علاوه براین، سازمان آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف خود نیازمند برخورداری از معلمانی تلاشگر، دلسوز و متعهد است. معلمان متعهد با داشتن التزام عملی و احساس مسئولیت، وظایف خود را به بهترین وجه انجام می دهند و موجب افزایش کارایی، بهره وری و اثربخشی نظام آموزشی می شوند و برموفقیت تحصیلی دانش آموزان و طرزتلقی آنها نسبت به مدرسه نقش مهمی ایفا میکنند (زکی، 1387).
به طور کلی به نظر می رسد که در زمینه ارتباطات سازمانی، در داخل کشور، پژوهشهای کافی صورت نگرفته است. به خصوص در زمینه انواع ارتباطات سازمانی، اطلاعات، بسیار پراکنده بوده و از عمق کافی برخوردار نیست. درعین حال، با وجود اینکه از عمر مفهوم تعهد سازمانی د