تفاده از آزمونt یکطرفه90
جدول 8-4- بررسی رابطه مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:91
جدول 9-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام جذب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:92
جدول 10-4- بررسی رابطه مؤلفه انتخاب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:92
جدول 12-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام حفظ استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:93
جدول 13-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام بکارگیری استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:94
جدول 14-4- نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا95
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 15-4- ضرایب همبستگی بین مؤلفه های مدیریت استعداد و مؤلفه های یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا96
جدول16-4- مقایسه میانگین وضعیت مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد:97
جدول17-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:98
جدول18-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت آنها با استفاده از آزمون توکی:99
جدول19-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ میزان تحصیلات آنها با استفاده از آزمون توکی:99
جدول20-4- مقایسه میانگین وضعیت یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد:100
جدول21-4- مقایسه میزان یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:101
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (1-1): مدل نظری تحقیق7
شکل (1-2): مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (2009)31
شکل (2-2): مدل نظری کالینگز و ملاهی (2009)32
شکل (3-2): مدل توسعه، بکارگیریرابطه دلیت) 2007(34
شکل (4-2): مدل نظری مدیریت استعداد در صنعت نفت، رضائیان و سلطانی (1388)34
شکل (5-2): مدل یادگیری سازمانی هابر (1991)49
شکل (6-2): مدل یادگیری سطح سازمانی کارل و کنت (1994)51
شکل (7-2): قابلیت یادگیری سازمانی جهت تولید ایده، یانگ و پاوید52

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار1-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس82
نمودار2-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن83
نمودار3-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی84
نمودار4-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت85
فصل اول
طرح پژوهش
1- 1- مقدمه
امروزه در هر جامعهای سازمانها کارکردهای مهمی را انجام میدهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ادارهی امور جامعه بازی میکنند. از این رو جامعهی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است. بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعهی امروزی نمیتواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (صبوری، 1388: 7). سازمانها امروزه دچار تغییرات شگرفی شدهاند، رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شدهی سازمان به الگوهای سازگار شونده و منعطف، نمونههایی از تغییراتی میباشند که در سازمانها به وجود آمده است (هونگ، کو1، 1999 بنقل از قربانیزاده، 1387). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و اهمیت در رشد و توسعه از اهمیت فوقالعادهای برخوردارند (رابینز2، 1374). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر میپذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفتهاند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاههای هزارهی سوم شدهاست، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاهها به دنبال خواهد داشت(سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همهی اجزای سازمان است، نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، 1388: 10). هدف پرورش منابع انسانی کسب حداکثر منابع، تقویت و بهبود بهرهوری و استفادهی حداکثر از پتانسیلهای کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است (گاراوان3، 2004) که این اهداف تحت پوشش استراتژی تحت عنوان استراتژی مدیریت استعداد4 تحقق مییابد. بنابراین لازم است که سازمانها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را همراستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند (عسگری باجگرانی، شائبی و علامه: 1390). به علاوه، در یک سازمان برای توسعهی هر امری نیازمند استفاده از استعدادهای بالقوه کارکنان به عنوان سرمایههای فکری سازمانی هستیم. در این راستا یکی از موثرترین عوامل، یادگیری سازمانی5، به عنوان راهکاری برای زدودن فقر اطلاعاتی میباشد (سبحانینژاد، 1384 بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، 1391). یادگیری همواره وسیلهای مطمئن برای بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد میکند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمانها و بهسازی و بهرهگیری موثرتر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیرگذارترین عامل مدنظر است(چوپانی، 1391).

2- 1- بیان مسئله
در دهههای اخیر سرمایهی انسانی6 به عنوان سرمایهی مهم و رقابتی سازمان شناخته میشود و مدیران منابع انسانی با آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان میباشند (تونکه نژاد و داوری، 1388). به تجربه ثابت شده که مشکل کشورهای توسعه نیاقته، کمبود منابع طبیعی و مادی نیست بلکه آنها بیشتر با مسالهی منابع انسانی توسعه یافته مواجه اند. دلیل بر این ادعا اینکه چه بسا کشورهای غنی و ثروتمندی که از حیث منابع انسانی، عقب ماندهاند و چه بسا کشورهایی که علیرغم ضعف در منابع طبیعی و خدادادی به لحاظ برخورداری از منابع انسانی توانمند و متخصص جزو ممالک توسعه یافته محسوب میشوند (قلیپور، 1389).
تغییرات سریع و گستردهای که در سازمانهای امروزین به وجود آمده است سبب شده است تا کمبود مهارتها از چالشهای عمدهی بازار کار به شمار آید؛ تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی، و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار قرار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزهای شکل بگیرد که بیمناسبت نیست آن را نبرد استعدادها بنامیم. در این نبرد، سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتژی و خط مشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادیشان ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگهدارند. برای این منظور آنها باید بدانند چه توانمندیهایی را برای سازمانشان نیاز دارند و سپس استعدادهای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند، به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. (گای7، 1388: 17).
مدیریت استعداد فرایندی است که در دههی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در این دهه واژهی جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی8 ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد، سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای9، 1388: 17). مدیریت استعداد، شامل ابزار استراتژی وحدت یا بهبود فرآیندها به منظور افزایش خروجی از محل کار با استقرار سیستم‌ها و فرآیندها برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و تواناییهای نیروی کار و استعدادشان است که مطابق بانیازهای کسب و کار فعلی و آینده باشد (ساهای10، 2012). مدیریت استعداد، تسهیل و توسعهی پیشرفت مسیر شغل