ضایت شغلی نیز اسمیت، کندال و هیولین12 (1969) پنج بعد اساسی در کار که نشان‌دهنده ویژگی‌های احساس افراد نسبت به کارشان و نیز دربرگیرنده ماهیت شغل، پرداخت، فرصت‌های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران است، معرفی کرده‌اند (همان منبع).
شاید این شبهه برای برخی از افراد به وجود آید که جو سازمانی و رضایت شغلی مفاهیمی مشابه و دارای همپوشانی هستند که در این رابطه باید اذعان داشت؛ در جو سازمانی سعی می‌شود احساس و ادراک کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی و محسوس سازمان مورد بررسی قرار گیرد، ولی در رضایت شغلی، این مسأله بررسی می‌شود که آیا اعضای سازمان از وضعیت موجود این مؤلفه‌ها احساس خشنودی و رضایت می‌کنند؟ به عبارت دیگر، آیا احساس کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی و محسوس سازمان، رضایت و خشنودی آن‌ها را به همراه دارد یا خیر؟
لذا در این فصل ابتدا به بررسی جو سازمانی می‌پردازیم و سپس مباحث مربوط به استرس شغلی و خلاقیت ارائه خواهد گردید و در پایان نیز به بررسی تحقیقات انجام شده در داخل کشور و خارج از کشور می‌پردازیم.
بخش اول: مبانی نظری تحقیق
الف: جو سازمانی
2-2-1-تعاریف جو سازمانی
رفتار در سازمان‌ها به طور ساده، تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه، نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی و جو تحلیل شده است. هر کدام از مفاهیم به یک جهت طبیعی، خودبه‌خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (1389).
هنگامی که از جو صحبت می‌شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله‌ای تمام وجوه زندگی آن‌ها را احاطه کرده‌است به ذهنشان متبادر می‌شود. در گفتگوهای روزانه در سازمان‌ها و نهادها واژه‌های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و … بارها به کار برده می‌شود. حال اینکه کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روش‌های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می‌گیرد. از نظر لغوی، جو13 عبارت است از اطراف و یا آنچه که به چیز دیگری احاطه دارد (فضا، مابین زمین و آسمان) (گودرزی، 1381).
معنی لغوی جو، فضا یا اقلیم در فرهنگ آریان‌پور عبارت است از “آب و هوا، اقلیم، ناحیه، سرزمین، یکی از طبقات هفت‌گانه زمین، یکی از 30 منطقه سطح زمین”.
همچنین در فرهنگ جیبی آکسفورد14 چنین آمده است: ویژگی‌های آب و هوایی، “غالب شدن” تمایل به “عقیده” یا “احساس” در اجتماع یا دوره‌ای از زمان.
فرهنگ عمید از جو تعریف ذیل را ارائه داده است: فضا، مابین زمین و آسمان، هوایی که گرداگرد زمین را فرا گرفته، اتمسفر (عمید، 1382).
در فرهنگ لغت لانگ‌من جو یعنی هوای موجود در یک مکان (Longman, 2011).
دهخدا جو را این‌گونه تعریف کرده است: میان آسمان و زمین، اتمسفر (دهخدا، 1373).
در فرهنگ بزرگ سخن، جو به معنی اتمسفر، حال و هوا و اوضاع و احوال حاکم بر جایی آمده است (انواری، 1381). برای توصیف محیط عمومی کار انسان در سازمان‌ها، اصطلاحات متعددی متداول شده‌است، بوم، محیط اجتماعی و فرهنگی، حال و هوا، اقلیم و جو و …
این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند و حاصل تلاش و کوشش و روابط و کنش‌های متقابل میان گروه‌های درونی سازمان یعنی مدیران، کارکنان و ارباب رجوعان می‌باشد.
ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌هااز موضوع‌های مورد توجه رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، ، در دهه‌های 1930 و 1940 با تحقیقات کرت لوین آغاز شد. لوین15 معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت یا نیازهای فرد با نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها حائز اهمیت است. حاصل چنین اعتنایی در محیط‌های سازمانی، مطالعات راجع به جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند، 1377).
صاحب‌نظران رشته مدیریت، جو را با مفاهیمی نظیر محیط، فرهنگ، اقلیم، احساس و حال و هوا هم‌خانواده دانستند و معتقد هستند که همه این عوامل در حیات سازمان‌ها مؤثر هستند (ساعتچی، 1380).
از جو سازمانی همانند سایر مفاهیم در علوم رفتاری، تعریف یکسانی که مورد قبول همگان قرار گیرد، وجود ندارد. با این وجود می‌توان ویژگی‌هایی را از درون این تعاریف به دست آورد که در فهم جو سازمانی مؤثر است. معمولاً اصطلاحاتی از قبیل “شخصیت”، “تن”، “احساسات”، “عادات”، “رسوم” برای جو به کار برده می‌شود، ولی به طور کلی مفهوم جو سازمانی به عنوان یک استعاره مجازی که معرف این ویژگی‌های متمایز سازمانی است، به کار برده می‌شود.
توانکو (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه‌ی فرهنگ، خرده‌فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمانی تلقی می شود. جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود (طالب‌پور، 1380).
فرنچ (1985) معتقد است که جو سازمانی عبارت از یک پایگاه قوی از ادراک کارکنان درباره‌ی ویژگی‌ها و کیفیت سازمانی می‌باشد (French, 1985).
جو سازمانی به ادراک مشترک از خط‌مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیررسمی گفته می شود (Shadur, 1999). کمپل و همکاران (1980) درباره‌ی جو سازمانی اظهار می‌دارند که جو سازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان با اعضاء نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
مکنزی (1983) بعد از بررسی ادبیات اثربخشی پیرامون محیط سازمانی مدعی شد که جو به طور کلی می‌تواند به عنوان منبعی برای کارآیی کارکنانی که در آن محیط کار می‌کنند، در نظر گرفته شود (بدری، 1384). همچنین ریچارد و اشنایدر (1990) معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیر رسمی اطلاق می‌گردد (Schneider&Reichards).
فیلد و آبلسن(1982) جو را یک متغیر سیستمی در نظر گرفتند که سعی می‌کند افراد، گروه و سازمان را با یکدیگر یکپارچه کند (Field&Abelson, 1982). جو سازمانی انعکاسی از رویه‌ها، اعتقادات مشترک و سیستم‌های ارزشی در یک سازمان است که سازمان از آن‌ها پیروی می‌کند (Chen, 2007).
کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، فضای پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به طوری که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. بنیادیان (1386) درک اعضای سازمان از شیوه‌ی عملکرد سازمانی و چگونگی ادراک آن را جو سازمانی می‌گویند (OZ, 2010).
جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند، درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد (Keuter, 2000). همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (کرمانی، 1388).
جو سازمانی یک ساخت چندبعدی است که مشتمل بر محدوده‌ی گسترده‌ای از ارزیابی‌های فردی از محیط کار می‌باشد. این ارزیابی‌ها می‌توانند به ابعاد کلی محیط از قبیل مدیریت، وظایف (نقش‌ها) و ارتباط یا به ابعاد اختصاصی از قبیل جو امنیت یا جو خدمات مشتری اشاره کنند. استنباط‌های کلی از بافت سازمانی می‌تواند تعاملات متقابل افراد، نگرش در مورد پاداش‌های سازمانی و واکنش‌های عاطفی به محیط کار را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین اعتقاد بر این است که جو سازمانی تأثیر شدیدی بر انگیزه فردی و رفتار دارد، همچنین جو سازمانی، دانش و مهارت‌های کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Neal, 2000).
جو سازمانی به عنوان ادراک مشترک سازمان بر حسب اقدامات، سیاست‌ها، رویه‌ها، کارهای روزمره و پاداش‌ها تعریف شده‌اند، ایجاد یک جو سازمانی قوی به شرایط روان‌شناختی فرد بستگی دارد و در مورد آنچه که افراد می‌بینند و آنچه که برای آنان به هنگام درک محیطشان اتفاق می‌افتد را گزارش می‌دهند (Xiaobei, 2011). نوع رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجو